Trong một số trường hợp, doanh nghiệp hay người sử dụng lao động nói chung buộc phải áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động để bảo vệ lợi ích của chính người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật vẫn phải được thực hiện tuân theo quy định của pháp luật để tránh các rủi ro pháp lý. Một trong những câu hỏi người sử dụng lao động thường đặt ra là khi doanh nghiệp không có nội quy hoặc nội quy không quy định việc xử lý kỷ luật thì liệu có được áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật. Theo đó, Công ty Luật TNHH HT Legal VN xin gửi đến quý khách bài viết này để phân tích và tư vấn về vấn đề nêu trên.
I. Cơ sở pháp lý:
– Bộ luật Lao động năm 2019 do Quốc hội ban hành ngày 20/11/2019 (“Bộ luật Lao động 2019”);
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (“Nghị định 12/2022/NĐ-CP”).
II. Nội dung:
– Các văn bản được dùng làm cơ sở để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động:
Điều 127.3 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
“3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”
Theo đó, có thể hiểu các văn bản được dùng làm cơ sở để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bao gồm:
(i) Nội quy lao động;
(ii) Hợp đồng lao động đã giao kết;
(iii) Pháp luật về lao động.
Việc xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng đối với hành vi vi phạm đã được quy định tại các văn bản nêu trên.
Như vậy, nếu doanh nghiệp chưa có nội quy hoặc hành vi vi phạm của người lao động chưa được quy định tại nội quy thì doanh nghiệp có thể rà soát lại các hợp đồng và Bộ luật Lao động 2019 liệu có bất kỳ quy định nào về xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của người lao động. Nếu có, doanh nghiệp có thể xử lý kỷ luật dựa trên thoả thuận trong hợp đồng đã ký với người lao động hoặc quy định của Bộ luật Lao động. Nếu cả hai văn bản này cũng không có quy định liên quan đến hành vi vi phạm, doanh nghiệp sẽ không có quyền xử lý kỷ luật với người lao động.
– Mức phạt hành chính khi xử lý kỷ luật người lao động đối với hành vi không được quy định tại hợp đồng/nội quy/pháp luật lao động:
Theo Điều 12.3(c) của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 VNĐ đến 40.000.000 VNĐ. Đồng thời, khi người sử dụng lao động là tổ chức, mức phạt sẽ nhân đôi theo quy định tại Điều 6.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, tức từ 40.000.000 VNĐ đến 80,000.000 VNĐ.
– Các biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động được quy định theo pháp luật lao động:
Bộ luật Lao động 2019 dù có liệt kê 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải) nhưng lại chỉ có quy định về các hành vi được áp dụng các hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 125 như sau:
(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
(ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
(iii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019;
(iv) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Bài viết trên đây đã giải đáp câu hỏi liệu người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật khi chưa có nội quy lao động hoặc hành vi vi phạm chưa được quy định trong nội quy lao động. Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm, Công ty Luật TNHH HT Legal VN sẵn sàng cung cấp các dịch vụ soạn thảo, rà soát và đăng ký nội quy lao động cũng như cung cấp các tư vấn pháp lý để bảo vệ lợi ích của cả người sử dụng lao động và người lao động. Để được hỗ trợ và tư vấn chi tiết, vui lòng liên hệ:
CÔNG TY LUẬT TNHH HT LEGAL VN
VP1: 37/12 Hẻm 602 Điện Biên Phủ, P.22, quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh (Bên cạnh UBND phường 22).
VP2: 207B Nguyễn Phúc Chu, P.15, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh.
Email: info@htlegalvn.com Hotline: 09 6161 4040 – 09 4517 4040
